"Tuyển Nhân sự Phù hợp cho Tổ chức"

"Tuyển Nhân sự Phù hợp cho Tổ chức"

Cách làm là như thế nào đây? --> dựa vào những thứ căn bản mà ta đã xây làm Nền tảng (Giá trị Cốt lõi, Tinh thần Con người, Môi trường mong muốn làm việc). Nếu ta kiên định, thì mọi thứ sau đó sẽ dễ dàng hơn.
Xem bài viết liên quan: NHÂN SỰ NĂNG LỰC KÉM hay QUẢN LÝ CHƯA CÓ KHẢ NĂNG GIAO VIỆC?

Một hôm nào đó, bạn sẽ có những cảm xúc sau, rất bình thường (vì mình không dành nhiều Thời gian để tuyển dụng và đào tạo cấp dưới nên phải trả giá):
-bức xúc, bực mình khi mà một ai đó (kể cả cấp dưới làm việc với mình rất lâu) làm việc thiếu Trách nhiệm, thiếu Lửa, thiếu Nhiệt tình;
-thất vọng khi một người ở vị trí từ Manager trở lên nhưng thiếu Phẩm chất Học hỏi liên tục, tính Ứng dụng, khả năng đề xuất Giải pháp, không hỗ trợ cấp trên để hoàn thành việc chung,... để trở thành Lãnh đạo, Quản lý để đóng góp Xây dựng, toàn nêu Vấn đề, ít nêu Giải pháp;
-chất lượng tuyển dụng không đồng đều... chính là một hệ quả tất yếu của việc thiếu 1 Quy trình phỏng vấn nghiêm ngặt (nhưng đơn giản và phù hợp với Văn hoá Tổ chức) ngay từ lúc đầu;
-thiếu Nền tảng chuyên môn của ứng viên cho từng vị trí cụ thể;
-nhân viên yếu kém đến mức một việc sai lầm nhỏ có thể đóng cửa công ty;

Vì vậy,
Cần nhận thấy rằng, chúng ta cần thay đổi "độc đáo" Quy trình Tuyển dụng để sàng lọc ứng viên ngay từ đầu, kể cả áp dụng sáng tạo vài thủ thuật, tình huống giả để xem xét kỹ cách thức ứng xử thực sự của ứng viên và sau trao đổi kỹ với người phỏng vấn cùng.

1. Chuyên môn: đây là yêu cầu bắt buộc.
Ví dụ: Sales + Kỹ thuật (dự án, App, phần mềm) là phải học Chuyên ngành Kỹ thuật hoặc tương đương (em lấy từ mục số 9 của Tinh thần của Con người Công ty ra mà so), không có ngoại lệ nào thêm nữa.

2. Khả năng phù hợp với "Văn hoá công ty" --> cứ dựa trên 3 thứ quan trọng của Công ty đã xây dựng: các Giá trị cốt lõi, các Tinh thần Con người Công ty và Môi trường Làm việc muốn xây dựng. Trả lời nhanh các câu hỏi đơn giản sau:

+Liệu ứng viên này có đủ khả năng Phát triển Văn hoá công ty hay không ? 
+Liệu những người khác có thích thú làm việc cùng với ứng viên mới này hay không ? 
+Ít nhất, "Văn hoá công ty" được xây dựng dựa trên 3 yếu tố:

+++Tinh thần Trách nhiệm, cứ lấy từ Giá trị cốt lõi công ty định nghĩa thêm Hành vi nào là "Trách nhiệm", đặt câu hỏi hay "giả định các tình huống cụ thể ở công việc của ứng viên".
+++Mức độ Nhiệt tình trong công việc 
+++Khả năng học hỏi liên tục và ứng dụng những điều mới mẻ

3. Cách tiếp cận 2 bước cân bằng:
+Bước 1: bản mô tả và cách áp dụng quy trình tuyển dụng sẽ trông như thế nào? Chỉ nằm trên 1 tờ giấy
++mặt trước: giải thích Quy trình, kèm theo là một bản mô tả về các Giá trị cốt lõi, và các Hành vi liên quan của 1 người được coi là "Phù hợp với công ty". 
Ngoài ra, nó còn cung cấp cho nhà tuyển dụng một danh sách cụ thể để họ có thể quan sát và nhận biết các đặc điểm "Được hoặc không được chấp nhận" trong quá trình phỏng vấn, sàng lọc ứng viên.
++mặt sau: để viết nhận xét về ứng viên trong quá trình phỏng vấn.

Tất cả những điều trên cần phải Nhất quán đối với Mọi phòng ban trong Công ty.
Dĩ nhiên là Những vị trí tiếp xúc Thường xuyên với Khách hàng (Sales, Dự án, Application, Service, Telesales, CSKH, Tài xế, Thư ký, Bảo vệ...) hoặc chỉ tiếp xúc Nội bộ (Kế toán, Lập trình,...) có yêu cầu chuyên môn khác nhau thì cần có Bảng tiêu chí riêng thêm cho Từng vị trí

Tuyển dụng là để tuyển dụng được những con người phù hợp với nền văn hoá chung của Doanh nghiệp. Đây được coi là ưu tiên tuyển dụng Quan trọng nhất.

+Bước 2: Phải ngồi lại với nhau sau khi Phỏng vấn kết thúc để Tranh luận thấu đáo về những điều mà nhà phỏng vấn (Nhân sự, chuyên môn, Giám đốc) để tất cả những điều trên đạt Hiệu quả. Nếu thấy "lăn tăn" thì dừng lại để xem xét hoặc loại ngay ở vòng gởi xe.

Mục đích Thực sự của bất kỳ chương trình Tuyển dụng nào được xem là hiệu quả khi chúng ta: 
1. Tìm kiếm những con người phù hợp với văn hoá của Tổ chức,
2. Người ứng viên đó có cơ hội Tốt nhất để "thành đạt" ở Công ty.

Không phải khi công ty bắt đầu lớn, bạn mới nghĩ đến Nhân sự (từ cấp thấp đến cấp Quản lý, cấp Lãnh đạo) ? Như anh Trương Gia Bình có chia sẻ hôm rồi mà thấm khi tự soi bản thân: Một công ty Mạnh là công ty được đánh giá bởi tiêu chí "Trong tay có bao nhiêu Chiến tướng", chứ không phải có bao nhiêu Tiền trong Ngân hàng.

Vì vậy, khi Tuyển dụng xong là ta bắt tay ngay vào Đào tạo, nhất là trả lời thống nhất 6 câu hỏi mà mọi Tổ chức sẽ phải trả lời, cho mọi Cấp trong Tổ chức. Khi đó, chắc chắn sẽ là một Tổ chức Chiến thắng.

Nguyễn Hoài Thi (Mr.)
TGĐ Việt An Enviro và Việt An Software.
#qtkn_nhansu
#qtkn_nguyenhoaithi
#nguyenhoaithi_baiso10